Kirjoittaja Pietu Purhonen on Barona Pohjanmaan aluejohtaja, joka työssään kuulee paljon keskustelua johtamisesta ja erityisesti siitä, miten sitä pitää kehittää.
Kerron usein, kuinka itse ajoin aikanaan seinään esihenkilötyössä. Liiketoimintavastuun lisäksi minulla oli 24 alaista. Työntekijäni olivat tyytymättömiä esihenkilötyöhön ja itse koin ajan erittäin raskaaksi myös, kun en pystynyt palvelemaan organisaatiotani riittävän korkealla tasolla.
Silloin sain omalta esihenkilöltäni hyvää tukea ja sparrausta. Vaikeista asioista keskusteltiin organisaation kanssa yhdessä. Teimme uuden organisaatiorakenteen, missä esihenkilöitä oli yhden sijasta useampia.
Muutoksen saattamisessa käytäntöön toki meni aikaa, ja muutos onkin ainoa jatkuva asia työelämässä, joten tänä päivänä organisaatio on taas hieman erilainen.
Kuulemani mukaan useassa organisaatiossa on samanlainen haaste kuin minulla aikanaan. Moni johtaja kokee, että he eivät saa riittävästi tukea ja ohjausta työhönsä ja että heidän työkuormansa on kohtuuton. Hyvälle esihenkilötyölle ei ole tarpeeksi aikaa.
Kaikki johtajat, päälliköt ja muut esihenkilöt haluavat varmasti hoitaa työnsä hyvin ja saada kiitosta joukoiltaan. En ole urani aikana tavannut ainuttakaan esihenkilöä, kuka ei toivoisi oman tiiminsä olevan onnellinen, hyvin organisoitu ja tätä kautta myös liiketoiminnallisesti hyvin menestyvä.
Kaikki johtajat, päälliköt ja muut esihenkilöt haluavat varmasti hoitaa työnsä hyvin ja saada kiitosta joukoiltaan.
Mitä yksilö sitten kaipaa? Kokemani mukaan vallan yksinkertaisia asioita. Sitä, että välitetään, kuunnellaan ja tuetaan. Selkeät tavoitteet, mitä pystytään seuraamaan, on usein vaikea määritellä varsinkin asiantuntijatyössä.
Kaikki me kuitenkin haluamme, että meillä on tavoitteita ja saamme kiitosta siitä, kun saavutamme tai jopa ylitämme tavoitteet. Yksilön hyvinvointiin vaikuttaa tietysti myös elämäntavat, suhteet läheisiin ja eri elämäntilanteet.
Monissa asioissa esihenkilön tuki voi auttaa ratkaisevasti myös työelämää sivuavissa asioissa. Esimerkiksi tiimin liikuntahaasteen avulla joku saattaa saada kipinän ja alkaa pitää itsestään parempaa huolta.
Erilaiset yksilöt kaipaavat myös erilaista johtamista. Samalla kaavalla ei voi toimia kaikkien kanssa.
Kenen vastuulla organisaatiossa on siis, että esihenkilöillä on riittävä osaaminen johtamistyöhön? Asian voi määritellä monella tavalla ja monessa organisaatiossa aiheelle on selkeät vastuuhenkilöt, prosessit ja koulutuskanavat.
Tärkein asia on kuitenkin se, että tuemme toisiamme roolista ja jopa yrityksestä riippumatta arjen vaikeissa asioissa ja juhlimme onnistumisia positiivisen palautteen siivittämänä.
Tärkein asia on kuitenkin se, että tuemme toisiamme roolista ja jopa yrityksestä riippumatta.
Me itse vastaamme omista tekemistämme ja keskimääräisesti ihmisten isoimmat ihmissuhteet ovatkin perhepiirissä. Muistetaan kuunnella myös puolisoitamme, lapsiamme ja muita läheisiämme vähintään samalla tarkkaavaisuudella kuin kollegoita töissä.
Työihmiset ja muut ihmiset eivät ole eri asia. Erityisesti lasten kanssa käytetty aikainvestointi maksaa itsensä moninkertaisena takaisin.
Minä annan henkilökohtaisesti lupauksen niin oman organisaationi ihmisille kuin muillekin työtovereille, kenen luottamuksen olen työelämässä onnistunut saavuttamaan, että oveni on aina auki, jos tarvitset tukea. Lupaan kuunnella huoliasi ja kertoa rehellisen mielipiteeni siitä, miten tilanne voisi minun mielestäni parantua.
Antoisia ja rakentavia keskusteluita odottaen.
LUE MYÖS:
Pietu Purhonen: ”Pidetään talouden ja rekrytoinnin pyörät pyörimässä”