MPS Vasa är en betrodd partner för många österbottniska företag när det gäller ledarskapsutveckling, rekrytering, headhunting och lämplighetsbedömningar. Kontoret finns vid universitetsstranden i Vasa, men tjänsterna erbjuds i hela Österbotten, Mellersta Österbotten och Södra Österbotten.
MPS-koncernen erbjuder rekryterings- och headhuntingtjänster, personbedömningar, utveckling av team, chefer och ledningsgrupper, 360-graders feedback, interim HR-tjänster samt stöd vid omställningsförhandlingar.
Vid Vasa-kontoret arbetar fyra personer, uppbackade av MPS rikstäckande nätverk av omkring hundra experter. I Vasa är Jonathan Rasmus ny regionchef sedan i höstas. Grön i huset är han ändå inte, för Rasmus, med en magisterexamen i både psykologi och ekonomi, har arbetat senaste 5 år vid huvudkontoret i Kägeludden.
– Österbotten är en livskraftig, fin och växande region som är viktig för oss. Den nuvarande kundbasen och vårt kunniga team ger utmärkta förutsättningar för fortsatt utveckling av verksamheten.
– Människan är den mest centrala delen av en organisation och det är viktigt att leda människor på ett bra sätt. Företagens utveckling och förnyelse utgår alltid från människorna. Bakom fungerande maskiner och system hittas alltid människan. Vår uppgift är att stötta våra kunder i att leda människor bättre och mer strategiskt och på det viset hjälpa dem att lyckas, säger han om MPS verksamhet.
Enligt Rasmus blir MPS roll särskilt viktig i kritiska personval.
– När organisationer gör viktiga personval är vi ofta med i något skede av processen. Vi kan ta hand om hela rekryteringen, sköta intervjuer eller endast göra lämplighetsbedömningen i slutskedet. Vi hjälper till beroende på situation och behov, säger Rasmus.
MPS stöttar även vid förändringssituationer.
– Under de senaste åren har vi gjort mera förändrings- och omställningscoachningar. I dem stöttar vi både personal som lämnar och de som stannar kvar i samband med omställningsförhandlingar. Vi hjälper också till med att genomföra hela förändringsprocessen samt med personalutveckling.
Förstå behovet
Enligt Rasmus börjar samarbetet med kunderna alltid på samma sätt: med att förstå behovet.
– När någon kontaktar oss är det första steget att stanna upp och ta reda på vad som egentligen är utmaningen man vill ha hjälp med. Det är viktigt att förstå organisationens situation, verksamhetsmiljö, strategi och tidtabell. Först efter det kan man välja rätt sätt att gå vidare, säger han.
– En bra läkare ordinerar ju inte heller medicin eller föreslår en operation utan att först förstå patientens problem.
I rekryteringsprocesser kan detta till exempel innebära en behovskartläggning. Utifrån den avgör man om det blir headhunting, en annonsbaserad rekrytering eller en mer agil rekrytering där man kan visa intresse utan CV och ansökan. Inom ledarskapsutveckling brukar processen också starta med en kartläggning.
– Först klargör vi företagets situation och strategiska riktning. Tillsammans funderar vi på vilket område och innehåll man vill utveckla: chefer, ledningsgruppens arbete, organisationskultur eller förändringsledning. När vi förstår utgångspunkterna kan vi skapa en lösning som verkligen svarar på behovet. Det är därför vår kundnöjdhet ligger på en utmärkt nivå, säger Rasmus.
Ledarskap och strategi
Rasmus säger att företagets strategi och personalledning ibland kan glida isär – ofta helt omedvetet. MPS uppgift är att hjälpa företag få strategin och ledningen av personalen att spela samma melodi, vilket inte sker automatiskt.
– Ofta är det bara en liten del av personalen som känner till företagets strategi. Strategin kan uppfattas som ett dokument som presenterats en gång och sedan glömts bort i vardagens brådska. Det kan leda till att även vissa delar av personalledningen helt kopplas bort från strategin, säger Rasmus.
– Till exempel kan det strategiska målet vara att främja den gröna omställningen, förbättra kundvänligheten eller växa på den svenska marknaden. Men då man granskar rekryteringsbeslut eller belöningsmodeller, så har strategiska målen i praktiken inte påverkat besluten alls. Då tenderar strategin att förbli ett dokument, snarare än att bli verklighet i vardagen.
– När sättet att leda människor är i linje med strategin, stöder det företagets mål på alla nivåer. Hur väl stöder ert sätt att leda människor uppnåendet av er strategi? frågar Rasmus.
– För många fungerar det helt okej men för få är det utmärkt. I en hårt konkurrensutsatt miljö gäller det att komma upp till utmärkt för att vinna konkurrensfördelar.
Den ideala kunden ser människor som företagets viktigaste tillgång
Enligt Rasmus avgörs den ideala kunden inte av företagets storlek eller bransch, utan av hur organisationen ser på människor.
– Vi har arbetat med allt från små och medelstora företag till Finlands största arbetsgivare, börsbolag, kommuner, statliga myndigheter och tredje sektorn. För oss är en ideal kund en organisation som förstår att personalen, chefer och ledning har en avgörande roll för organisationens framgång. När den insikten finns så träffar våra tjänster rätt, säger Rasmus.
Tre fallgropar i rekrytering
Enligt Jonathan Rasmus snubblar organisationer ofta på tre saker när det gäller rekrytering, vilket gör att stöd från en extern partner kan vara till stor nytta.
- Behovsanalysen brister
– Man stannar inte upp för att tänka igenom det verkliga behovet och vilken typ av person som har bäst förutsättningar att lyckas i rollen nu och framöver. En extern partner kan ställa uppväckande frågor och bidra med nya perspektiv i behovsanalysen. - Rekryteringen är för lång och arbetsam
– Rekryteringen tar värdefull tid från en redan upptagen chef eller ledare, och blir lätt ett projekt som hänger kvar för länge på ett överfullt arbetsbord. Tidsbristen leder till att de bästa kandidaterna inte ens lockas med eller hoppar av under processen. - Man väljer det (för) trygga alternativet
– Organisationen behöver förändring och man vill ha förändring, men i beslutsögonblicket väljer man ändå det mest bekanta och trygga alternativet, eftersom intuitionen ofta föredrar det kända och säkra.
LÄS OCKSÅ: