MPS Vaasa on monen pohjalaisyrityksen luottokumppani johtamisen kehittämisessä, rekrytoinneissa, suorahauissa ja soveltuvuusarvioinneissa. Alueen toimisto löytyy Vaasan yliopistonrannasta, mutta palvelut ulottuvat laajasti Pohjanmaan, Keski-Pohjanmaan ja Etelä-Pohjanmaan alueille.
MPS-Yhtiöt tarjoaa rekrytointi- ja suorahakupalveluita, henkilöarviointeja, esihenkilö-, tiimi- ja johtoryhmävalmennuksia, 360-palautteita, interim HR-palvelua sekä tukea muutosneuvottelujen yhteydessä.
Vaasan toimistossa työskentelee neljä asiantuntijaa, mutta MPS:n tuki ulottuu koko maan kattavaan noin sadan hengen asiantuntijaverkostoon. Vaasassa uutena aluejohtajana syksyllä aloittanut Jonathan Rasmus on toiminut MPS:llä jo vuosien ajan, joista viimeiset 5 vuotta MPS:n päätoimistolla Keilaniemessä. Koulutukseltaan hän on psykologian ja kauppatieteiden maisteri.
– Pohjanmaa elinvoimaisena, hienona ja kasvavana seutuna on meille tärkeä alue. Nykyinen asiakaskunta ja osaava tiimi luovat erinomaiset edellytykset toiminnan jatkokehittämiselle.
– Ihminen on organisaation olennaisin osa ja heitä on syytä johtaa hyvin. Yritysten kehitys ja uudistus lähtee aina ihmisistä. Toimivien koneiden ja järjestelmien takana on aina ihminen. Meidän tehtävänämme on tukea asiakkaitamme johtamaan ihmisiä strategisemmin ja paremmin, sekä näin tukea heitä menestymisessä, hän kertoo MPS:n toiminnasta.
Rasmuksen mukaan MPS:n rooli korostuu erityisesti kriittisissä henkilöstövalinnoissa.
– Kun organisaatiot tekevät tärkeitä henkilövalintoja, olemme usein mukana jossain vaiheessa prosessia. Voimme hoitaa rekrytoinnin kokonaisuutta, olla mukana haastattelemassa tai vain loppuvaiheessa tekemässä soveltuvuusarviointia, Rasmus sanoo. Autamme tilanteen ja tarpeen mukaan.
MPS tukee myös muutostilanteissa.
– Viime vuosina olemme tehneet enemmän muutosvalmennuksia ja uudelleensijoittumisvalmennuksia. Niissä tuemme sekä lähtevää että jäävää henkilöstöä muutosneuvottelujen yhteydessä. Autamme myös muutosprosessin kokonaisvaltaisessa läpiviennissä sekä henkilöstön kehittämisessä.
Ymmärrä tarve
Rasmuksen mukaan yhteistyö asiakkaiden kanssa alkaa aina samasta kohdasta: tarpeen ymmärtämisestä.
– Kun meihin otetaan yhteyttä, ensimmäinen vaihe on pysähtyä ja selvittää, mikä oikeasti on se haaste, johon apua haetaan. On tärkeää ymmärtää organisaation tilanne, toimintaympäristö, strategia ja aikataulu. Vasta sen jälkeen voidaan valita oikea tapa edetä, hän kertoo. Ei lääkärikään määrää lääkettä tai leikkausta ymmärtämättä potilaan ongelmaa, ei ainakaan pitäisi.
Rekrytointiprosessissa tämä voi tarkoittaa esimerkiksi tarvekartoitusta. Sen pohjalta päätetään, tehdäänkö suorahakua, ilmoitushakua tai ketterämpi rekrytointi, jossa kiinnostusta tehtävään voi osoittaa ilman CV:tä ja hakemusta. Johtamisen kehittämisessä alku on samanlainen.
– Ensin tarkennamme, missä tilanteessa yritys on ja mikä on strateginen suunta. Mietimme yhdessä tarkempaa kohdetta ja sisältöä mitä yritys haluaa kehittää: esihenkilötyötä, johtoryhmän toimintaa, organisaatiokulttuuria vai muutostilanteen johtamista. Kun ymmärrämme lähtökohdat, rakennamme ratkaisun, joka aidosti vastaa tarpeeseen, Rasmus summaa. Tämän takia asiakastyytyväisyytemme on erinomaisella tasolla.
Johtaminen ja strategia
Rasmus korostaa, että joissain organisaatioissa henkilöstöjohtaminen ja yrityksen strategia erkanevat toisistaan. Usein täysin huomaamatta. MPS:n tehtävä on auttaa yrityksiä viemään strategian ja ihmisten johtamisen samaan suuntaan, koska se ei tapahdu itsestään.
– Usein vain pieni osa henkilöstöstä tietää, mikä yrityksen strategia on. Strategia saatetaan nähdä paperina, joka on esitelty kerran, ja joka sen jälkeen unohtuu arjen kiireisiin. Silloin myös henkilöstöjohtamisen tietyt osat voi irrota strategiasta kokonaan, Rasmus sanoo.
– Esimerkiksi strateginen tavoite voi olla edistää vihreää siirtymää, parantaa asiakasläheisyyttä tai kasvaa Ruotsin markkinoilla, mutta kun katsotaan tehtyjä rekrytointipäätöksiä tai palkitsemismalleja, niin käytännössä kyseiset tavoitteet eivät ole ohjanneet näitä millään. Silloin strategia tuppaa jäämään paperiksi, eikä muutu arjeksi, todellisuudeksi.
– Kun tapa johtaa ihmisiä on linjassa strategian kanssa, se tukee yrityksen tavoitteita joka tasolla. Kuinka hyvin teidän organisaationne tapa johtaa ihmisiä tukee strategian saavuttamista? Rasmus kysyy. Monella se on ihan hyvällä tasolla, mutta harvalla erinomaisella, ja juuri erinomaisuudesta on hyötyä kovassa kilpailukentässä.
Ihanneasiakas näkee ihmiset yrityksen tärkeimpänä arvona
Rasmuksen mukaan ihanneasiakas ei määräydy yrityksen koon tai toimialan perusteella, vaan sen mukaan, miten organisaatio suhtautuu ihmisiin.
– Olemme työskennelleet niin pienten pk-yritysten, Suomen suurimpien työnantajien, pörssiyhtiöiden, kuntien, valtionhallinnon kuin kolmannen sektorin kanssa. Meille ihanneasiakas on sellainen organisaatio, missä ymmärretään, että työntekijöillä, esihenkilöillä ja johdolla on keskeinen rooli organisaation menestyksen luomisessa. Kun tämä tunnistetaan, meidän palvelumme osuvat oikeaan, Rasmus sanoo.
Rekrytointien kolme kompastuskiveä
Jonathan Rasmuksen mukaan organisaatiot kompastuvat rekrytoinneissa useimmiten kolmeen asiaan, minkä takia ulkopuolisen kumppanin apu voi olla hyödyksi.
- Tarpeen määrittely
– Ei pysähdytä miettimään tarkkaa tarvetta, ja minkälaisella henkilöllä on parhaat edellytykset menestyä tehtävässä nyt ja tulevaisuudessa. Ulkopuolinen kumppani voi tuoda herätteleviä kysymyksiä ja näkemyksiä tarvemäärittelyyn. - Rekrytointiprosessi venyy
– Rekrytointi vie arvokasta aikaa kiireiseltä esihenkilöltä tai johtajalta, jonka täydellä työpöydällä rekrytointi roikkuu liian pitkään. Parhaat ehdokkaat jäävät prosessin aikana pois tai heidän houkutteluunsa ei alun perinkään panostettu ajanpuutteen vuoksi. - Valitaan liian turvallinen vaihtoehto
– Tarvitaan, halutaan ja toivotaan muutosta, mutta päätöksentekohetkellä valitaan se tutuin ja turvallisin vaihtoehto, koska intuitio tykkää tutusta ja turvallisesta.
LUE MYÖS:
Maria Haglund: “Yhteistyöllä osaajapula kuriin – kädentaitajista kansainvälisiin huippuihin”